Il perfezionamento della contestazione disciplinare si ha anche in caso di ingiustificato rifiuto di un lavoratore subordinato al ricevimento della comunicazione scritta. Pertanto, deve ritenersi ingiustificato il rifiuto di un lavoratore subordinato di ricevere dal datore di lavoro o da suoi delegati una contestazione disciplinare nel posto di lavoro e durante l’orario di lavoro, in considerazione dello stretto vincolo contrattuale che lega le due parti.
QUESITO
Sono il titolare di una piccola azienda manifatturiera. Ho sorpreso più volte un mio dipendente con lo smartphone in mano. In sostanza mi sono accorto che passa gran parte del tempo di lavoro giocando sul cellulare o navigando su Facebook. Dopo vari richiami verbali mi sono deciso di procedere con una contestazione scritta.
Il lavoratore però si rifiuta di ricevere a mani la contestazione.
Cosa devo fare ?
F.B.
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Gentile F.B.,
Ad aggi, l’uso smodato di dispositivi tecnologici ci porta tutti ad una completa distrazione.
Ciò, però, non può avvenire sul luogo di lavoro, pena un inadempimento contrattuale.
Ineccepibile, pertanto, il suo comportamento. Lei, infatti, dopo aver accertato il fatto, ha contestato verbalmente il fatto al lavoratore ed ora sta tentando di procedere ex art. 7 Stat. Lav. con una contestazione disciplinare scritta.
Sul punto, la rassicuro subito evidenziandole come il mero rifiuto del suo lavoratore a ricevere da parte sua una contestazione scritta è illegittimo.
E’ oramai consolidato in Giurisprudenza il principio secondo il quale, sebbene non esista un obbligo o onere generale e incondizionato di ricevere comunicazioni scritte da chicchessia e in qualunque situazione, tuttavia deve ritenersi ingiustificato il rifiuto di un lavoratore subordinato di ricevere dal datore di lavoro o da suoi delegati comunicazioni anche formali nel posto di lavoro e durante l’orario di lavoro, in considerazione dello stretto vincolo contrattuale che lega le due parti. (ex multis Cassazione civile, sez. lav., 03/11/2008, n. 26390)
Ne consegue che, anche ai sensi dell’art. 1335 c.c., il rifiuto del lavoratore, nelle condizioni indicate, di ricevere un atto unilaterale recettizio a lui indirizzato comporta che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta, in quanto regolarmente giunta a quello che in quel momento era l’indirizzo del destinatario.
Deve, pertanto, ritenersi che il rifiuto del lavoratore di ricevere la lettera di contestazione equivale alla effettiva ricezione, con le conseguenze che vi sono connesse.
Quindo, passati 5 giorni a decorrere dal rifiuto, Lei è nel potere di procedere anche con il licenziamento del dipendente.
Per sua completa informazione Le preciso, altresì, che la contestazione dell’infrazione deve contenere l’esposizione degli aspetti essenziali del fatto contestato e, la non equivoca manifestazione dell’intenzione del datore di lavoro di considerare una particolare condotta come illecito disciplinare.
Essa deve espressamente indicare gli elementi e comportamenti obiettivi che consentono al lavoratore di identificare in modo chiaro ed univoco l’addebito a lui mosso e non può limitarsi a manifestare vaghi sospetti o allusioni o ad un mero richiamo ad una “gestione deficitaria e negligente”
Per pacifica giurisprudenza di legittimità la contestazione disciplinare deve, infatti, rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. – ex multis Cass. 22 novembre 2011, n. 24567
D’altra parte, quanto al lavoratore, cui sia stato mosso un addebito disciplinare riferito a fatti circostanziati, non può limitarsi ad una contestazione generica, ma deve rispondere a sua volta in maniera specifica, contrapponendo specifici elementi diversi, tali da escludere l’esistenza di quelli posti a base dell’addebito.
Tuttavia, occorre precisare che nel caso di un comportamento negligente continuativo, come nel caso de quo, non occorre la contestazione specifica di ogni singolo episodio (Cass. 25 luglio 2003, n. 11556, in Riv. it. dir. lav., 2004, II, 142, con nota di P. Ichini, Quando il comportamento scorretto tenuto continuativamente dal lavoratore costituisce al tempo stesso motivo disciplinare e motivo oggettivo di licenziamento; Cass. 18 giugno 2002, n. 8853, ivi, 2003, ll, 91 con nota di S. Mainardi, Vecchie e nuove questioni in materia di procedimento disciplinare, titolarità del potere e termini a difesa).
Infatti, ridurre la contestazione a specifici episodi non consente di rispettare i più gravi motivi dell’addebito che magari non si limitano a singoli comportamenti i quali, presi isolatamente possono anche avere una valenza scarsamente rilevante sotto il profilo disciplinare, ma che complessivamente valutati possono assumere il diverso e ben più grave significato di un’unica condotta caratterizzata da un atteggiamento usuale, costante e pervicace, che rende impossibile qualsiasi rapporto di collaborazione con il dipendente che costituisce momento essenziale del rapporto di lavoro.
In altre parole, l’addebito che ha mosso al lavoratore di utilizzare lo smartphone durante l’orario di lavoro a fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico per la sola circostanza della mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente.
Concludendo, al suo quesito può rispondersi in tal modo: Deve ritenersi ingiustificato il rifiuto di un lavoratore subordinato di ricevere dal datore di lavoro o da suoi delegati una contestazione disciplinare nel posto di lavoro e durante l’orario di lavoro, in considerazione dello stretto vincolo contrattuale che lega le due parti.
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Avvocato Matteo Moscioni, con studio legale in Viterbo, si occupa prevalentemente di Diritto del Lavoro, Sindacale e Relazioni Industriali.
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