L’addebito mosso al lavoratore di utilizzare il computer in dotazione a fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico per la sola circostanza della mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore.
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 25069 del 7 novembre 2013.
Il fatto. La K… s.r.l. intimava al lavoratore C.F. licenziamento disciplinare per aver questi utilizzato, durante l’orario di lavoro, il computer dell’ufficio per giochi, con spendita di 260-300 ore nell’arco di oltre un anno, provocando, in tal modo, un nocumento all’azienda.
Con sentenza pubblicata il 9 agosto 2010 la Corte d’appello di Roma, in riforma della sentenza del Tribunale di Roma del 21 aprile 2009, dichiarava la nullità del licenziamento, condannando la società a riassumere il lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, al risarcimento del danno in misura pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione di fatto.
La Corte territoriale, perveniva alla decisione di nullità del licenziamento considerando generica la contestazione disciplinare che faceva riferimento ad un solo episodio concreto, tale da non consentire al lavoratore una puntuale difesa.
Quid iuris. Emerso il comportamento scorretto del dipendente, sorpreso a giocare per ore al computer in ufficio invece di svolgere il suo lavoro, l’azienda ha l’obbligo di contestare al lavoratore le singole partite giocate?
La decisione della Suprema Corte. L’addebito mosso al lavoratore di utilizzare il computer in dotazione ai fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico. Per la Cassazione è dunque illogica la motivazione della sentenza della Corte di Appello che lamenta la mancata indicazione specifica delle singole partite giocate, essendo il lavoratore posto in grado di approntare le proprie difese anche con la generica contestazione di utilizzare in continuazione, e non in episodi specifici isolati, il computer aziendale per propri fini.
In questo senso ha trovato accoglienza la tesi della difesa dell’azienda che aveva tra l’altro messo in evidenza come la lettera di contestazione in realtà conteneva elementi precisi dell’addebito contestato, grazie anche a un accertamento tecnico da cui risultava il numero complessivo delle partite giocate.
Tutto ciò conduce alla decisione dei giudici della Cassazione di riaffidare la vicenda alle valutazioni della Corte d’Appello che dovrà riaprire il caso non considerando generica la lettera di contestazione da cui poi è conseguito il licenziamento.
Focus on
La specificità della contestazione. La contestazione dell’infrazione deve contenere l’esposizione degli aspetti essenziali del fatto contestato e, la non equivoca manifestazione dell’intenzione del datore di lavoro di considerare una particolare condotta come illecito disciplinare.
Essa deve espressamente indicare gli elementi e comportamenti obiettivi che consentono al lavoratore di identificare in modo chiaro ed univoco l’addebito a lui mosso e non può limitarsi a manifestare vaghi sospetti o allusioni o ad un mero richiamo ad una “gestione deficitaria e negligente”
Per consolidata giurisprudenza di legittimità la contestazione disciplinare deve, infatti, rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. – ex multis Cass. 22 novembre 2011, n. 24567
D’altra parte, quanto al lavoratore, cui sia stato mosso un addebito disciplinare riferito a fatti circostanziati, non può limitarsi ad una contestazione generica, ma deve rispondere a sua volta in maniera specifica, contrapponendo specifici elementi diversi, tali da escludere l’esistenza di quelli posti a base dell’addebito.
Sul comportamento negligente continuativo. Occorre precisare che nel caso di un comportamento negligente continuativo, come nel caso de quo, non occorre la contestazione specifica di ogni singolo episodio (Cass. 25 luglio 2003, n. 11556, in Riv. it. dir. lav., 2004, II, 142, con nota di P. Ichini, Quando il comportamento scorretto tenuto continuativamente dal lavoratore costituisce al tempo stesso motivo disciplinare e motivo oggettivo di licenziamento; Cass. 18 giugno 2002, n. 8853, ivi, 2003, ll, 91 con nota di S. Mainardi, Vecchie e nuove questioni in materia di procedimento disciplinare, titolarità del potere e termini a difesa).
Infatti, ridurre la contestazione a specifici episodi non consente di rispettare i più gravi motivi dell’addebito che magari non si limitano a singoli comportamenti i quali, presi isolatamente possono anche avere una valenza scarsamente rilevante sotto il profilo disciplinare, ma che complessivamente valutati possono assumere il diverso e ben più grave significato di un’unica condotta caratterizzata da un atteggiamento usuale, costante e pervicace, che rende impossibile qualsiasi rapporto di collaborazione con il dipendente che costituisce momento essenziale del rapporto di lavoro.
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Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 26 settembre – 7 novembre 2013, n. 25069 Presidente Vidiri – Relatore Maisano
Svolgimento del processo
Con sentenza pubblicata il 9 agosto 2010 la Corte d’appello di Roma, in riforma della sentenza del Tribunale di Roma del 21 aprile 2009, ha dichiarato la nullità del licenziamento intimato a C.F. dalla K24 P. s.r.l. in data 6 dicembre 2007, ha condannato tale società a riassumere il C. entro tre giorni o, in mancanza, al risarcimento del danno in misura pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione di fatto rigettando ogni altra domanda. Il licenziamento in questione era stato intimato a seguito di lettera di contestazione del 23 novembre 2007, con la quale era stato addebitato al lavoratore di avere utilizzato, durante l’orario di lavoro, il computer dell’ufficio per giochi, con un impiego calcolato nel periodo di oltre un anno, di 260-300 ore provocando, in tal modo, un danno economico e di immagine all’azienda. La Corte territoriale è pervenuta alla decisione di nullità del licenziamento considerando non tardiva la contestazione in quanto la tardività va rapportata al momento in cui il datore viene a conoscenza del fatto addebitato indipendentemente dalla possibilità di conoscerlo prima; ha poi ritenuto che il controllo del computer dell’azienda da cui è emerso il suo indebito utilizzo, non configurerebbe controllo a distanza vietato dall’art. 4 della legge 300 del 1970, in quanto il lavoratore aveva probabilmente consentito tale controllo; ha tuttavia ritenuto generica la contestazione che fa riferimento ad un solo concreto episodio rimanendo per il resto generica e tale da non consentire al lavoratore una puntuale difesa; sulle conseguenze della nullità del licenziamento ha ritenuto tardive le deduzioni del lavoratore in merito al requisito dimensionale del datore di lavoro ai fini della tutela reale, avendo questi prospettato circostanze nuove relative a collegamenti societari in modo inammissibile, al fine di contrastare la prova fornita dal datore di lavoro riguardo al numero dei dipendenti. Il C. propone ricorso per cassazione avverso tale sentenza affidato ad un unico articolato motivo. La K24 P. s.r.l. resiste con controricorso e svolge ricorso incidentale affidato a tre motivi. Il C. resiste con controricorso al ricorso incidentale avversario. La K24 P. s.r.l. ha presentato memoria.
Motivi della decisione
Con l’unico motivo del ricorso principale si lamenta violazione e falsa applicazione degli artt. 112 cod. proc. civ., 2697 cod. civ. in relazione all’art. 5 della legge n. 604 del 1966, 18 della legge n. 300 del 1970, 420 e 437 cod. proc. civ., ai sensi dell’art. 360, n. 3 cod. proc. civ., omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su di un punto decisivo della causa ai sensi dell’art. 360, n. 5 cod. proc. civ. In particolare si assume che il ricorrente non avrebbe modificato gli elementi di fatto dedotti in quanto i fatti allegati a sostegno della esistenza del requisito dimensionale erano stati acquisiti in giudizio e, comunque, il ricorrente non ha svolto alcuna domande nuova non avendo in alcun modo modificato il bene della vita richiesto con il petitum iniziale. Anche gli elementi di diritto non sono cambiati avendo il ricorrente richiesto la reintegrazione nel posto di lavoro quale conseguenza della dichiarazione di nullità del licenziamento, e le deduzioni riguardo al requisito dimensionale costituiscono conseguenza dell’eccezione proposta dalla controparte. Con il primo motivo del ricorso incidentale si lamenta violazione e falsa applicazione degli artt. 112, 113, 115, 116, 414 e 437 cod. proc. civ. anche in relazione agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966 e 18 della legge n. 300 del 1970, e 2697 cod. civ. ex art. 360, n. 3 cod. proc. civ., nonché omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione ex art. 360, n. 5 cod. proc. civ. In particolare si deduce che il giudice dell’appello, nell’ordinare la riassunzione del lavoratore entro tre giorni, avrebbe accolto una domanda non formulata dal lavoratore che aveva chiesto la reintegra nel posto di lavoro senza considerare la mancanza del requisito dimensionale che consente tale tutela reale. Con il secondo motivo del ricorso incidentale condizionato si assume violazione e falsa applicazione degli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966 e successive modifiche ed integrazioni, degli artt. 1218 e seguenti cod. civ., degli artt. 113, 115 e 116 cod. proc. civ., e dell’art. 2697 cod. civ. ex art. 360, n. 3 cod. proc. civ., degli artt. 46 e 48, commi 6, 50 e 52 CCNL dei dipendenti dell’industria chimica farmaceutica, anche in relazione agli artt. 1362 e seguenti cod. civ., nonché omessa e contraddittoria motivazione su un punto decisivo. In particolare si deduce che la lettera di contestazione, contrariamente a quanto ritenuto dal giudice dell’appello, conterrebbe precisi elementi dell’addebito contestato documentato anche da un accertamento tecnico da cui risulta anche l’indicazione del numero delle partite giocate dal dipendente con il computer dell’azienda, che giustificherebbe ampiamente l’esistenza del giustificato motivo soggettivo della risoluzione del rapporto. Con il terzo motivo condizionato si lamenta violazione e falsa applicazione degli artt. 18 della legge n. 300 del 1970 e successive modificazioni ed integrazioni, degli artt. 1223, 1224, 1225, 116, 1227 cod. civ., nonché omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione. Si assume che, in caso di accoglimento del ricorso avversario, comunque nulla gli spetterebbe a titolo di risarcimento del danno avendo il lavoratore trovato immediata ricollocazione lavorativa presso altra azienda, come dichiarato in udienza dal medesimo C. Per motivi di ordine logico si esamina preliminarmente il secondo motivo del ricorso incidentale che è fondato. L’addebito mosso al lavoratore di utilizzare il computer in dotazione a fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico per la sola circostanza della mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore. Appare dunque illogica la motivazione della sentenza impugnata che lamenta indicazione specifica delle singole partite giocate, essendo il lavoratore posto in grado di approntare le proprie difese anche con la generica contestazione di utilizzare in continuazione, e non in episodi specifici isolati, il computer aziendale. La sentenza impugnata deve dunque essere cassata con rinvio alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione che provvederà ad una diversa decisione non considerando generica la lettera di contestazione da cui è poi conseguito il licenziamento per cui è causa, e provvederà anche alle spese di giudizio. Il ricorso principale e gli altri motivi del ricorso incidentale restano assorbiti.
P.Q.M.
La Corte accoglie il secondo motivo del ricorso incidentale; Dichiara assorbiti gli altri motivi del ricorso incidentale ed il ricorso principale; Cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’appello di Roma in diversa composizione.
Avvocato Matteo Moscioni, con studio legale in Viterbo, si occupa prevalentemente di Diritto del Lavoro, Sindacale e Relazioni Industriali.
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