Il Disegno di Legge di riforma del mercato del lavoro, di recente elaborato dal Governo Monti, fra le tante modificazioni, propone un intervento correttivo sull’art. 18 dello Statuto dei lavoratori che ha portato a non poche polemiche.
In questo articolo cercheremo, per quanto possibile, di analizzare i punti salienti del DDL in materia di licenziamenti individuali.
Occorre immediatamente sottolineare come sia rimasto immutato il campo di applicazione del regime sanzionatorio dell’art. 18 che, in linea di massima, e eccettuati casi particolari (es. le organizzazioni di tendenza) si applica unicamente ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, aventi più di 15 dipendenti nell’ambito comunale, o più di 60 nell’ambito nazionale.
Ciò premesso, nella disciplina che si vorrebbe introdurre, un ruolo assolutamente centrale viene assunto dalla motivazione del giudice, ragion per cui si è proposto di rendere obbligatoria l’indicazione dei motivi del licenziamento nella relativa lettera.
Procedendo con la nostra analisi, dobbiamo rilevare come, ai sensi dell’art. 14 del DDL, con riferimento ai licenziamenti discriminatori (es. per ragioni politiche, razziali, etc) le conseguenze sanzionatorie siano rimaste immutate: condanna del datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati dal predetto, a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a risarcire al medesimo i danni retributivi patiti (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione), nonché a versare i contributi previdenziali e assistenziali in misura piena. Inoltre, il dipendente mantiene la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
Il medesimo regime si applica per i licenziamenti disposti nel periodo di maternità, in concomitanza del matrimonio, nonché disposti per motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 del codice civile.
La tutela nei confronti del licenziamento discriminatorio rimane, pertanto, piena ed assoluta, comportando esso la lesione di beni fondamentali del lavoratore, di rilievo costituzionale.
Per i licenziamenti soggettivi o disciplinari, il regime sanzionatorio prevede un’articolazione interna.
La reintegrazione (unitamente alla condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria – fino a un massimo di 12 mensilità – e alla regolarizzazione contributiva previdenziale e assistenziale) è disposta solo nel caso in cui il giudice accerti l’inesistenza del fatto contestato al lavoratore ovvero la riconducibilità dello stesso alle condotte punibili con una sanzione minore (ma anche nei casi di licenziamenti intimati, prima della scadenza del periodo cd. di comporto).
A tal fine, i contratti collettivi dovranno contenere una tipizzazione delle categorie di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Il lavoratore mantiene, comunque, la facoltà di scegliere, in luogo della reintegrazione, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.
In tutte le altre ipotesi di accertata illegittimità del licenziamento soggettivo o disciplinare, il giudice non condanna più alla reintegrazione bensì al pagamento di un’indennità compresa tra un minimo di 15 e un massimo di 24 mensilità di retribuzione, da modulare sulla base di specifici parametri (i.e. anzianità del lavoratore, dimensioni dell’impresa ecc.) che devono essere oggetto di specifica motivazione.
Il Giudice, inoltre, procederà a condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità (compresa tra 7 e 14 mensilitià) anche nell’ipotesi di licenziamento disciplinare viziato sotto il profilo formale o procedurale.
Il punto più controverso del disegno di legge è, tuttavia, quello relativo al licenziamento oggettivo o economico.
In tale ipotesi, la reintegrazione può essere disposta (si tratterebbe, quindi, di una facoltà discrezionale) solo nel caso di accertamento della manifesta insussistenza delle ragioni poste alla base del licenziamento. Negli altri casi, il giudice si limiterà a dichiarare risolto il rapporto di lavoro disponendo il pagamento, in favore del lavoratore, di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, da modulare tra 15 e 24 mensilità.
Il lavoratore ha comunque la possibilità di provare che il licenziamento è stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, nei quali casi il giudice applica la relativa tutela (reintegrazione).
Per questo tipo di licenziamenti è previsto, altresì, l’esperimento preventivo di una rapida procedura di conciliazione innanzi alle Direzioni territoriali del lavoro, volta ad individuare soluzioni alternative al recesso, nell’ambito della quale il lavoratore potrà essere assistito anche da rappresentanti sindacali.
Rito processuale veloce per le controversie in tema di licenziamento
Al fine di consentire la riduzione dei tempi del processo per quanto concerne le controversie giudiziali in tema di licenziamento, si propone, attraverso l’azione di concertazione istituzionale con il Ministero della Giustizia, l’introduzione di un rito speciale che prevede una fase istruttoria vera e propria, con l’eliminazione delle formalità non essenziali all’instaurazione di un pieno contraddittorio.
